Uudessa työkulttuurissa oppiminen on yhteistä ja jatkuvaa

 

”Yhteisen oppimisen käytännöt vanhentuvat entistä nopeammin. Toiminnan muuttuessa myös oppimisen käytäntöjä on uudistettava. Se on osoittautunut kuitenkin vaikeaksi. Työyhteisöt eivät useinkaan ole kovin hyvin tietoisia siitä, millä tavalla oppivat – tai jättävät oppimisen mahdollisuuksiaan käyttämättä.”

Virkkunen & Ahonen

 Koulutus on vain yksi tapa oppia

Oppimisesta tulee monelle ensisijaisesti mieleen koulutus. Monenlaisia työhön liittyviä täydennyskoulutuksia onkin järjestetty kautta aikojen. Koulutuksessa jokin taho suunnittelee tiettyä ryhmää palvelevan oppimisprosessin ja sisällön, jotka edistävät osallistujien oppimista ja syventävät tietämystä aiheesta. Osallistujien osaaminen lisääntyy ja toiveena on, että he pystyvät jossain vaiheessa hyödyntämään osaamistaan esimerkiksi työssään. Joskus käy kuitenkin myös niin, että uusia ajatuksia ja ymmärrystä koulutuksen kautta saanut työntekijä yrittää innostuneena kertoa oppimastaan kollegoilleen, mutta hänen ehdotuksensa ohitetaan tai ajatuksista kiinnostutaan, mutta käytännön työssä mikään ei muutu. Miksi näin käy ja miten työntekijöiden ja työpaikkojen oppimista sitten pitäisi edistää? Oppiminen ymmärretään liian usein prosessina, jossa yksittäinen työntekijä omaksuu uutta tietoa. Hän joko kuuntelee luentoa tai webinaaria, lukee kirjaa tai artikkelia, tai suorittaa verkkokurssin. Väitämme, että näiden tiedon omaksumiseen keskittyvien tapojen lisäksi tarvitaan muunkinlaista oppimista.

Miksi työssä oppiminen korostuu juuri nyt?

Yhä enemmän on alettu puhua työssä oppimisesta ja yhteisöllisestä oppimisesta. Täydennyskoulutus ei pysty vastaamaan kaikkiin niihin kysymyksiin ja uusiin tilanteisiin, joita työyhteisöt työn muutosten vuoksi kohtaavat. Työssä nousee esiin uusia haltuun otettavia asioita ja ilmiöitä, joihin pitäisi reagoida ja oppia nopeasti. Työhön tulee uusia elementtejä ja haasteita, kun ICT-työkalut, asiakaspalvelu, työtavat ja lainsäädäntö muuttuvat tai eteen tulee yllätyksellisiä asioita. Näihin ilmiöihin ei koulutuksen järjestäjillä ole valmiita ratkaisuja, vaan niitä joudutaan etsimään työyhteisössä sitä mukaa, kun uutta ratkottavaa tulee eteen.

Kompleksisuuden – muutosten ja monimutkaisuuden – lisääntyminen työssä näyttää haastavan sen, mitä meidän pitäisi työssämme oppia. Monesti toistellaan, että oppimisesta työssä on tullut yksi keskeinen menestystekijä. Sanotaan, että oppimisesta on tullut keskeinen osa työtä. Koko ajan nousee uusia asioita ja ilmiöitä, joita pitäisi ottaa haltuun, reagoida ja oppia nopeasti. Jos oppimista ei tapahdu, uuden luominen kärsii, suunnitellut muutokset ja strategia eivät toteudu. Työ saattaa alkaa tuntua raskaalta, punainen lanka katoaa ja motivaatio murenee. Hetken kuluttua ilmapiiri alkaa heikentyä ja sairauslomat lisääntyä. Voisiko yhteinen oppiminen olla avain näihin kysymyksiin?

Yksilön osaamisesta yhteisön oppimiseen  

On tärkeää, että työntekijät eivät jää ratkaisemaan uusia asioita yksin, vaan työyhteisölle löytyy tapoja oppia yhdessä toiminnastaan. Enää ei riitä, mitä me yksittäisinä työntekijöinä tai esihenkilöinä opimme, vaan miten me ohjaudumme yhdessä oppimisen kohteiden äärelle. Voiko olla niin, että työyhteisössämme on niin sanottuja sokeita pisteitä ja emme aina tunnista, mihin oppimisen resurssit pitäisi kohdistaa? Miten saisimme oman työarkemme yhteiseen tarkasteluun, jotta oppisimme oikeita asioita?

Oppimista työssä tapahtuu jatkuvasti, mutta aina se ei ole kovin tietoista, suunniteltua tai yhteistä. Haastavissa vaiheissa ja väsyneinä työntekijät saattavat oppia esimerkiksi sellaisia toimintatapoja, jotka eivät edistä itse työtä, mutta saattavat auttaa työntekijöitä lähinnä selviytymään. Oppiminen ei siis aina ole vain positiivista ja työtä kehittävää.

Omaan työhön liittyvien muutosten ymmärtäminen on keskeistä sekä työyhteisön että yksittäisen työntekijän kannalta. Työ saattaa tuntua entistä kiireisemmältä ja siinä saattaa esiintyä yhä enemmän häiriöitä. Silloin on tärkeää, että työyhteisö ja työntekijät pysähtyvät yhdessä työn sujuvuuteen ja mielekkyyteen liittyvien asioiden äärelle säännöllisesti silloinkin, kun työssä ei vielä ole näkyviä haasteita tai kriisejä.

Oppiminen on jatkuvaa

Oppiminen ei ole kertaluonteinen asia, joka hoidetaan alta pois ja jatketaan normaalia arkea. Yhä enemmän työyhteisöt tarvitsevat tietoisesti luotuja oppimisen käytäntöjä ja rakenteita. Oppimisesta on hyvä tehdä suunnitelmallisesti osa arkea. Joissakin valtion virastoissa esimerkiksi tiimi rakentuu ratkaistavan asian tai haasteen ympärille, jolloin koko asetelma on jo oppiva. Tiimillä ei ole historian kuluessa valmiiksi muotoutunutta tapaa toimia, ja sen jäsenet eivät välttämättä tunne toisiaan. Erilaista osaamista ja näkemyksiä joudutaan kommunikoimaan avoimesti. Myös tiimin tapa toimia joudutaan – tai päästään – rakentamaan yhteisen tehtävän ympärille.

Myös pitkään toimineiden tiimien on hyvä välillä pohtia omia oppimisen tapojaan ja käytäntöjään. Miten käsittelemme ja opimme yhteisestä työstämme? Milloin puhumme asiakkaiden tai tehtävämme muutoksesta? Ovatko toimintatapamme joustavia siten, että niitä tarvittaessa muokataan muutosten mukaisesti? Oppiminen voi tapahtua samanaikaisesti tai eriaikaisesti digitaalisten alustojen avulla.

3 tärkeää nostoa jatkuvaan oppimiseen liittyen

  • Ei riitä, että työssä opitaan ja työtä kehitetään joskus – sitä pitää tehdä jatkuvasti
  • Jatkuva yhteisöllinen oppiminen vaatii uusien välineiden, kuten oppimisalustojen ja digitaalisten työkalujen mutta myös erilaisten työn jäsennysvälineiden hyödyntämistä
  • Yhteisellä oppimisella muodostetaan käsitys siitä, miten työ sujuu ja mihin asioihin pitäisi tarttua

Mitä voin tehdä seuraavaksi?

Lähteet: Virkkunen, J. & Ahonen, H. 2008. Oppiminen muutoksessa. Uusi väline työyhteisön oppimiskäytäntöjen uudistamiseen.

 

Kirjoittaja

Marjo Heikkinen

Kehityspäällikkö, Valtiokonttori

Kirsi Koistinen

Kirjoittaja

Kirsi Koistinen

Konsultointitoiminnan johtaja, FT, Coronaria Työelämäpalvelut

Vastaa

Pakolliset kentät on merkitty *