Nuorissa on tulevaisuus ja tulevaisuus on nuorten, sanotaan. Mutta millainen työelämän tulevaisuus on ja miten sitä tehdään? Tätä pohditaan nyt kolmelta kantilta. Tervetuloa trialogiin!
Pöytään on katettu työelämän muutosta, trendejä ja transformaatiota, työnantajakuvaa ja tulevaisuuden työntekijöitä, kun sen ääreen istuvat osaamisen kehittämisen asiantuntijana Suomen Akatemiassa toiminut Maarit Hildén, johtava asiantuntija Hannu Mäkikangas valtiovarainministeriöstä ja opiskelija Helmi Rantala.
Vauhtia otetaan Rantalan korkeakouluharjoittelijana toteuttamasta tuoreesta tutkimuksesta, jossa selvitettiin valtionhallinnon harjoittelijoiden kokemuksia ja näkemyksiä sekä työnantajakuvan kehittämistä nuorten näkökulmasta. Harjoittelututkimus julkaistiin valtiovarainministeriön julkaisusarjassa lokakuussa.
Tutkimus kertoo, että harjoittelukokemus on yleensä erittäin hyvä, joskin rekrytointiin liittyvässä viestinnässä on kehitettävää. Tutkimus kertoo myös tulevaisuuden työntekijöiden arvoista ja arvostuksen kohteista työssä. Tieto on merkityksellistä, sillä milleniaalit eli 1981–1996-syntyneet muodostavat lähes 75 prosenttia globaalista työvoimasta jo vuonna 2025.
Miten ylläpidetään valtion imua?
Helmi Rantala on tutkinut valtionhallinnon työnantajakuvan kehittämistä nuorten näkökulmasta.
Onnistunut harjoittelukokemus liittyy vahvasti myös hallitusohjelman teemoihin maailman parhaasta julkisesta hallinnosta ja lupauksiin politiikan uudistamisesta. Ohjelman mukaan valtionhallinnossa on käynnistettävä yhtenäinen henkilöstöjohtamisen uudistusohjelma, jolla parannetaan valtion kilpailukykyä työnantajana sekä valmistaudutaan suureen rekrytointitarpeeseen.
”Haaste on merkittävä, sillä noin puolet valtion nykyisestä henkilöstöstä jää eläkkeelle tai siirtyy muille työnantajille seuraavan kymmenen vuoden aikana. Miten siis olla kilpailukykyinen työnantaja? Miten saada valtiolle parhaat osaajat? Nyt on imua, mutta miten sitä ylläpidetään, ettei etumatka pääse hiipumaan? Emme saa vain tyytyä vallitsevaan tilanteeseen”, Mäkikangas miettii.
”Valtiolla tehtävä työ koetaan yhteiskunnallisesti tärkeäksi ja kiinnostavaksi. Harjoittelututkimuksen mukaan 93 prosenttia vastaajista pitää työn merkityksellisyyttä, 87 työilmapiiriä ja 88 joustavia työaikoja houkuttelevina asioina. Mutta mitä tapahtuu, jos esimerkiksi työn merkityksellisyyden kokemus menetetään?”, Rantala pohtii.
”Yksi haasteista on monien valtion työpaikkojen määräaikaisuus. Näitä paikkoja on liikaa ja ne ovat monelle haaste tai hidaste hakea töihin valtiolle. Moni kokee, että tulevaisuutta on vaikea suunnitella määräaikaisuuden tuottamassa epävarmuudessa”, Hildén toteaa.
Ristiriitaisten asioiden äärellä
Valtion vahvuuksiin kuuluvat ajasta ja paikasta riippumattomat mahdollisuudet tehdä töitä. Yksilölliset ratkaisut ovat nykyajan vetovoimatekijöitä, joskin toisaalta myös yhteisöllisyys nostaa koko ajan päätään.
”Ihmiset haluavat kuulua johonkin, tiimiin, ryhmään tai joukkoon, ja tehdä yhdessä, mutta he toivovat myös yksilöllisiä ratkaisuja, sillä yhtä sapluunaa ja toimintamallia ei voi sovittaa kaikille. Miten käy, jos yksilöllisyys korostuu liikaa yhteisöllisyyden kustannuksella – tai toisinpäin”, Mäkikangas kysyy.
”Olemme ristiriitaisten asioiden äärellä, kun työelämän transformaatiossa siirrytään tuloksen tekemisestä tarkoitukseen, hierarkioista verkostoihin, kontrollista voimaantumiseen, suunnittelusta kokeiluihin, suljetusta avoimeen ja koulutuksesta oppimiseen. Miten tämän kaiken keskellä luovutaan vanhasta maailmasta ja mennään uuteen samaan aikaan”, Hildén jatkaa.
Ilmassa on paljon kysymyksiä, mutta ainakin itsenäisyys on nuorille tuttu juttu. ”Jo opiskelu on pitkälti ajasta ja paikasta riippumatonta. Valitsemme päivittäin ne paikat, joissa vaikkapa kirjoitamme gradua ja olemme itse vastuussa siitä, että saamme aikaan ja valmistumme”, Rantala hymyilee.
Mitä jos yhdellä on viisi työnantajaa?
Hannu Mäkikangas pöllyttäisi organisaatioiden vanhoja tapoja ja jäykkiä rajoja.
Hildénin mukaan Suomen Akatemiassakin käydyt osaamiskeskustelut kertovat työn merkityksellisyydestä, mutta myös halusta ja tarpeista kehittyä, mille ei kuitenkaan löydy aikaa. Syvällisestä erityisasiantuntijuudesta siirrytään kohti yleisasiantuntijuutta, töitä tehdään enemmän yhdessä ja pois tutuista siiloista.
”Tulevaisuus voi tarkoittaa sitä, että yhdellä ihmisellä on viisi työnantajaa valtion sisällä, mikä tuo työelämään toivottua monimuotoisuutta, mutta myös haasteita sen suhteen, mihin oman työn voi silloin kiinnittää. Kiinnittyminen on monille tärkeää”, Hildén sanoo.
”Vastuu siirtyy yksilöille. Jos ihmisellä on viisi työpaikkaa, on pidettävä huolta osaamisesta ja tekemisestä. Tällaisessa kuviossa esimiehen rooli muuttuu sekä ne tavat, joilla hän tukee työntekijöiden työtä, työn tuloksellisuutta ja vaikuttavuutta sekä osaamisen kehittämistä”, Mäkikangas toteaa.
”Meidän pitäisi saada lisää mahdollistavia esimiehiä. Julkishallinnossa mennään nyt hieman karrikoidusti kahta polkua: jotkut virastot uudistuvat ja etenevät vauhdilla kohti uutta maailmaa, kun toiset tulevat perässä ja ovat vahvasti kiinni vanhoissa toimintatavoissa”, Hildén jatkaa.
”Ravisteltavaa ja tuulettamista löytyy, koska vallalla on edelleen niitä vanhoja käytäntöjä, jotka olivat ihan ok 40 vuotta sitten. Esimerkiksi työpaikan hierarkioita kyseenalaistetaan yhä enemmän”, Rantala toteaa.
Lisää diversiteettiä, kiitos!
Hildén, Mäkikangas ja Rantala ovat yhtä mieltä siitä, että diversiteettiä pitäisi saada lisää. Monimuotoisuuden lisääminen voi tarkoittaa uudenlaista työhön tulevaa porukkaa tai esimerkiksi nuorten ja naisten saamista ylempiin johtoportaisiin tai jo olemassa olevan porukan roolittamista uudestaan.
”Mikäli – karrikoidusti sanoen – vain samat ihmiset juttelevat keskenään, vuorovaikutus pysyy samana eikä mikään muutu tai uudistu”, Hildén sanoo.
Mäkikangas komppaa: ”Jos halutaan muuttaa kulttuuria, siiloissa toimiminen ei auta. En ole ollut mikään organisaatiomuutosten voimaan uskova ihminen, mutta olen sittenkin sitä mieltä, että organisaatiota muuttamalla voidaan muuttaa kulttuuria. Kun organisaatio muuttuu, tulee uusia kohtaamisia, jolloin vuorovaikutus uudistuu. Näin päästään pöllyttämään vanhoja tapoja ja jäykkiä rajoja.”
Rantala korostaa, ettei tarvitse olla nuori ollakseen uudistuva. ”Kaikilla nuorilla ei ole uusia ja tuoreita ajatuksia, joita taas monilla kokeneemmilla voi olla.”
”Elämme aikoja, jolloin tekijät vaihtuvat. Emme kuitenkaan tarvitse uusien osaajien poolia vaan lisää monimuotoisuutta. Nuoret eivät ole yksi yhtenäinen ryhmä, niin kuin kaikki yli 60-vuotiaatkaan eivät ole yksi yhtenäinen ryhmä ja keskenään samanlaisia”, Mäkikangas toteaa.
Hildén lisää, että diversiteettiä tulisi saada myös työtehtäviin eli esimerkiksi lisää liikkuvuutta virastojen välillä. ”Valtion väen osaamisen monipuolinen hyödyntäminen tulisi varmistaa.”
Rekrytoinnissa perusasiat kuntoon
Maarit Hildén peräänkuuluttaa monimuotoisuuden lisäämistä uudistumisen nimissä.
Valtiolla on nyt imua, mutta parannettavaakin riittää. Helmi sanoo, että moni työharjoittelijaksi hakeva ei saa edes vastausta hakemukseensa. Opiskelijoiden keskuudessa ”onkin ihan perusjuttu, ettei vastausta hakemukseen tule edes kolmeen kuukauteen”.
”Ei tarvittaisi isoja muutoksia, että tämä saataisiin paremmaksi. Vastaamiseen ei mene kuin muutama sekunti ja sillä voi olla suuri merkitys sille, millaisen kuvan nuori saa mahdollisesta tulevaisuuden työnantajasta. Rekrytoinnin perusasiat pitäisi pistää kuntoon. Hyviäkin esimerkkejä löytyy, joten virastoilla olisi mahtava mahdollisuus jakaa omia hyviä käytäntöjään muille”, Rantala kertoo.
”Olisi hyvä, että valtiolla olisi rekrytoinnissa yhteiset menettelyt ja palvelut sen sijaan, että jokainen virasto vastaa omista asioistaan ja joutuu keksimään pyörän ja toimintatapansa itse kerta toisensa jälkeen. Joskus järjestelmät raahaavat perässä, vaikka uudistumista löytyisi virasto- tai yksilötasolta”, Hildén ja Mäkikangas sanovat.
Hitaudessa on Rantalan mukaan myös puolensa, sillä vauhti ja nopeus eivät ole itseisarvoja. ”On hienoa, että valtiolla voidaan tehdä myös ajan kanssa huolellisesti ja ilman tulostavoitteita. Kaiken muutoksen keskellä on hyvä pitää kiinni vanhoista hyvistä jutuista ja toimivista asioista”, Helmi sanoo.
Huh, mitä tulevaisuus tuokaan tullessaan?
Säästöjen, vaikuttavuuden mittaamisen ja rakenteellisten muutosten rinnalla korostuvat kestävän kehityksen arvot, kuten se, miten hallinnon osaaminen ja kyvykkyys pidetään pitkällä aikavälillä kunnossa. Tai se, miten johtamiskäytännöt, toimintaohjeet ja johtamisosaaminen pidetään tasapainossa tulevaisuuden hyvän työelämän ja uuden sukupolven vaatimusten kanssa.
”Kiinnostavaa on sekin, miten henkilöstön osallistuminen, hyvinvointi ja tulevaisuus turvataan samalla, kun hallinnon tehokkuuden ja tuottavuuden tavoitteet saavutetaan”, Hildén ja Mäkikangas tuumaavat.
Tutkimusten, kuten Nuorisobarometrin, mukaan tulevaisuus huolestuttaa nuoria ja herättää pelkoja. YTHS:n terveystutkimuksen mukaan noin joka kolmannella opiskelijalla on mielenterveysongelmia. Myös työelämässä mielenterveysongelmat ovat jo suurin peruste jäädä työkyvyttömyyseläkkeelle.
Rantala jakaa nuorten huolen. ”Kun tehdään mielenkiintoista työtä, miten pidetään kasassa se, että ihmiset jaksavat. Jos ihmisellä on esimerkiksi kaksi työpaikkaa, se yleensä tarkoittaa sitä, että hän tekee molemmissa 100 prosenttia, ei 50-50. Vaikka tulevaisuuden haaveena olisi vapaus mennä niin lujaa kuin haluaa, silti tarvitaan se yhteinen päämäärä ja joku, joka pitää huolta, tukee ja antaa palautetta.”
Teksti ja kuvat: Sari Okko
