Regeneratiivinen eli uudistava ajattelu on noussut viime vuosina keskeiseksi lähestymistavaksi niin organisaatioajattelun kuin hyvinvointitutkimuksenkin piirissä. Toisin kuin perinteinen kestävyysajattelu, uudistava lähestymistapa ei pyri ainoastaan minimoimaan haittoja, vaan tuottamaan aktiivisesti positiivisia vaikutuksia luontoon, yhteisöihin ja yksilöille (Armon, 2021; Camrass, 2022; Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007).
Uudistava ajattelu on saanut alkunsa ekologisen kriisin syvenemisen myötä, kun on käynyt yhä selvemmin ilmi, että vallitsevat kestävyyden viitekehykset – kuten vihreät arvot ja kestävän kehityksen mallit – eivät riitä pysäyttämään ympäristön tilan heikkenemistä ja sosiaalisia ongelmia (Armon, 2021; Camrass, 2022; Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007). Tämän vuoksi uudistava lähestymistapa syntyi vastaukseksi siihen, että organisaatioiden on toimittava osana laajempia sosiaalisia ja ekologisia systeemejä sekä kyettävä edistämään hyvinvointia tavalla, joka tukee näiden uudistumista.
Uudistava ajattelu korostaa elämänjärjestelmien jatkuvaa uusiutumista, oppimista ja vuorovaikutusta (Mang & Haggard, 2016; Reed, 2007; Wahl, 2006). Se ymmärtää sosio-ekologiset systeemit dynaamisina ihmisten ja muiden lajien ja ekosysteemien kokonaisuuksina, joissa asiat ovat yhteydessä toisiinsa ja muutokset osassa kokonaisuutta heijastuvat myös muualle (Armon, 2021; Camrass, 2022). Thomas (2025) kuvaakin uudistavan ajattelun liittyvän vahvasti ”Futures”-ajatteluun, jossa tulevaisuus nähdään monimuotoisena, kytkeytyneenä ja jatkuvasti muotoutuvana. Toisin sanoen uudistava ajattelu pyrkii ennakoimaan ja mahdollistamaan sellaisia tulevaisuuksia, joissa sekä ihmiset että ekosysteemit voivat kukoistaa.
Uudistava ajattelu on luonteeltaan transformatiivista oppimista. Mezirowin (2008) mukaan transformatiivinen oppiminen tarkoittaa syvällistä ajattelun ja näkökulman muutosta. Todellinen muutos edellyttää kriittistä reflektiota ja vanhojen käsitysten purkamista, sillä transformaatiota ei voi tapahtua ilman, että ensin opitaan pois jostakin vanhasta. Tämä heijastuu myös organisaatioiden oppimiseen: regeneratiivinen eli uudistava poisoppiminen on keskeinen edellytys organisaation uudistumiselle. Se on kykyä luopua vanhentuneista ja kestämättömistä toimintatavoista (Cegarra Navarro ym., 2024).
Tässä artikkelissa tarkastellaan, miten uudistavaa ajattelua voidaan integroida organisaatioihin ja niiden hyvinvointiin sekä organisaatio- että yksilötasolla. Artikkelissa pohditaan myös, mitä siirtyminen uudistavaan ajatteluun organisaatiossa edellyttää ja miten perinteisistä ajattelumalleissa voidaan poisoppia siirryttäessä kohti tulevaisuuskestävää hyvinvointia.
Systeemin hyvinvointi vaikuttaa yksilön hyvinvointiin
Regeneratiivisessa eli uudistavassa ajattelussa ihminen, luonto ja talous ovat yhtä kokonaisuutta sekä näiden hyvinvointi kytkeytyy tiiviisti toisiinsa. Tarkasteltaessa hyvinvointia uudistavan ajattelun kautta organisaatiot panostavat siten voimakkaasti sekä organisaation että sitä ympäröivän luonnon ja yhteisön hyvinvoinnin edistämiseen ja luomiseen (Heine, 2021; Shrivastava & Zsolnai, 2022). Siksi uudistavassa ajattelussa ymmärrys hyvinvoinnista laajenee: sitä ei ymmärretä pelkästään yksilön kukoistuksena, vaan yksilön muodostamien systeemien terveytenä ja kapasiteetin kasvuna (Steger, 2025).
Organisaatio on myös itsessään systeemi. Tällöin koko organisaation hyvinvointi vaikuttaa yksilön hyvinvointiin, ja yksilön kokemukset syntyvät vuorovaikutuksessa systeemin osien välillä. Hyvinvointi työssä ei ole yksilökeskeistä, jolloin tyytyväisyys omaan työhön vaikuttaisi ainoastaan yksilön omaan fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin (Kira & Forslin, 2008). Koska organisaatio on systeemi, myös työpahoinvointi ymmärretään ns. systeemiviaksi. Se on merkki systeemin, ei yksilön epätasapainosta. Puhutaankin hyvinvointilukutaitosta (Taylor & Spong, 2025), joka nähdään kykynä ymmärtää hyvinvoinnin monitasoisuus ja sen kytkös ympäröiviin elämänmuotoihin. Tätä tarvitaan tulevaisuuden organisaatioissa suunniteltaessa ja johdettaessa työtä, joka vahvistaa ja energisoi yksilöitä.
Miten uudistava organisaatio toimii?
Hyvinvoinnin edistäminen on keskeisessä roolissa uudistavan organisaation toiminnassa, minkä vuoksi organisaatiosuunnittelu keskittyy työhyvinvointia edistävien rakenteiden ja toimintamallien kehittämiseen (taulukko 1). Tällaisessa organisaatiossa hyvinvointi on integroitu organisaatioon systeeminä. Organisaatiossa työhyvinvointi syntyy niiden olosuhteiden luomisesta, jotka vahvistavat ihmisten energiaa, luovuutta ja yhteisöllisyyttä. Uudistavan työn vastakohta onkin työ, joka kuluttaa yksilöiden voimavaroja ja heikentää heidän kykyään selviytyä stressaavista tilanteista (Kira & Forslin, 2008).
Taulukko 1. Perinteisen ja uudistavan eli regeneratiivisen ajattelun erot organisaation toiminnassa ja hyvinvoinnissa
| Perinteinen ajattelu | Uudistava ajattelu | |
| Tavoite | Tavoitteena tuottaa taloudellista voittoa, hyvinvointi perustuu taloudelliseen menestykseen. Muu hyvinvointi on sivutuote. | Tavoitteena luoda laajasti hyvinvointia. Hyvinvointi perustuu sosioekologisen systeemin kukoistukseen. Hyvinvointi on tarkoitus ja lähtökohta. |
| Yksilön rooli ja päätöksenteko | Yksilöt ovat resursseja, joita organisaatiot hyödyntävät ja kontrolloivat. Päätöksenteko toteutuu ns. ylhäältä alas. Prosessit ovat lineaarisia ja ihmisillä on organisaatiossa rajattu rooli. | Yksilöiden inhimillinen kapasiteetti on keskiössä. Päätöksenteko toteutuu ns. alhaalta ylös. Prosessit ovat joustavia ja yksilöt sekä tiimit itseohjautuvia. |
| Kehitys | Kehitys liittyy ongelmanratkaisuun. Asioita korjataan ja optimoidaan. Palkitseminen liittyy kestokykyyn ja tehokkuuteen. | Kehitys liittyy uusiin mahdollisuuksiin tarttumiseen, innovointiin. Palkitseminen liittyy uudistumiseen. |
| Käsitys hyvinvoinnista | Käsitys hyvinvoinnista on yksilökeskeistä: hyvinvointi on kytköksissä yksilöön, hänen tarpeidensa täyttymiseen ja tyytyväisyyteen. | Käsitys hyvinvoinnista on laaja: hyvinvointi on kytköksissä systeemiin ja sen osien tasapainoon. |
| Toiminta | Toiminta perustuu kilpailuun, joka vie energiaa enemmän kuin antaa. | Toiminta perustuu yhteisöllisyyteen ja harmoniaan, jolloin yksilö energisoituu. |
| Hyvinvoinnin merkitys | Hyvinvointi on olennaista yksilön terveydelle, jonka kautta organisaation taloudellinen tulos ja kannattavuus paranee. | Hyvinvointi on sitoutumisen ja voimaantumisen ajuri. Nämä vaikuttavat positiivisesti organisaation kykyyn innovoida ja lisätä tuottavuuttaan systeemisesti. |
Uudistava organisaatio on joustava ja jatkuvasti kehittyvä. Käytännössä organisaatio näkee inhimillisen pääoman merkityksen sekä priorisoi työntekijöiden kokonaisvaltaista kehittymistä ja hyvinvointia (Konietzko ym., 2023). Uudistavan organisaation luomat olosuhteet mahdollistavat työntekijöiden jatkuvan kasvun ja uudistuminen sekä innovoinnin työssään yksin ja yhdessä (Hutchins & Storm, 2019). Tämä perustuu jatkuvaan oppimiseen, jolloin työntekijöitä kannustetaan kehittämään osaamistaan ja haastamaan itseään. Uudistava organisaatiokulttuuri vahvistaa työntekijöiden ammatillista kasvua, työhön sitoutumista, voimaantumista ja tuottavuutta. Työn arvon nähdään näin ollen kytkeytyvän muuhunkin kuin sen rahalliseen arvoon (Shrivastava & Zsolnai, 2022). Sen tavoitteena on elinvoiman vahvistaminen pelkän tehokkuuden ja määrällisen kasvun sijaan (Nuutinen ym., 2025).
Nykyorganisaatioissa yhteys itseen ja toisiin ovat usein heikentynyt ja toiminta jakautuu erillisiin siiloihin, mikä liittyy siihen, että ihmisen yhteys luontoon on katkennut ja samalla yhteys omaan itseen ja toisiin on häiriintynyt. Aiemmin elämää jäsennettiin vahvemmin yhteisön kautta, kun taas nykyisin elämää leimaa korostunut yksilökeskeisyys. Koska uudistavan organisaation taustalla on systeemiajattelu, se korostaa organisaatiosuunnittelussa ja työhyvinvoinnissa yhteenkuuluvuutta, yhteyttä toisiin ihmisiin ja itseen (Hutchins & Storm, 2019). Esimerkiksi tiimien toiminta on itseohjautuvaa ja toisia arvostavaa, minkä lisäksi tiimit ajattelevat yhdessä ja ovat yhdessä vastuussa päätöksenteosta. Lisäksi tällaisessa ajattelussa ihminen nähdään kokonaisuutena, eli keho ja mieli muodostavat kokonaisuuden, jota esimerkiksi Mannila (2025) kutsuu kehomieleksi. Työ ja vapaa-aika on myös perinteisesti eroteltu kahdeksi ulottuvuudeksi, vaikka ihminen ei ole jaettavissa työminään ja ”vapaa-ajan minään”. Uudistavassa ajattelussa näiden nähdään sulautuvan toisiinsa.
Poisoppimalla kohti uudistavaa organisaatiota
Nuutinen ym. (2025) huomauttavat tuoreessa VTT:n raportissaan regeneratiivisen työelämän tulevaisuudesta Suomessa, että uudistavaan ajatteluun siirtyminen tarvitsee osaamisen kehittämistä ja uudenlaista otetta johtajuuteen. Avainasemassa onkin tällöin johtajien kokonaisvaltaisen, systeemisen ajattelun kehittäminen, jonka kautta voidaan luoda regeneratiivisia organisaatioita (Williams, 2026). On myös huomioitava, että uudistava organisaatio ja työelämä eivät toteudu hetkessä. Tämä edellyttää asteittaista siirtymää, jossa sallitaan perinteisen ja uudistavan ajattelun toimia rinnakkain (Nuutinen ym., 2025).
Samalla uudistavassa organisaatiossa tulee kuitenkin edistää myös poisoppimista tämän siirtymän mahdollistamiseksi. Uudistava poisoppiminen tarjoaa Cegarra-Navarro ym. (2024) mukaan keskeisen mekanismin, jonka avulla organisaatiot voivat irtautua perinteisistä, rajoittavista ajattelumalleista ja rakentaa uudistavia toimintatapoja. Tällainen poisoppiminen käynnistyy vanhentuneiden käytäntöjen, uskomusten ja defensiivisten rutiinien systemaattisella tunnistamisella ja kyseenalaistamisella, mikä purkaa rakenteita, jotka estävät uuden tiedon omaksumista ja uudistavien ratkaisujen käyttöönottoa.
Tällaista uudistavaa toimintaa seuraa organisaatiotason muutos, jossa tietorakenteita järjestetään uudelleen ja luodaan tilaa uudenlaiselle osaamiselle ja innovaatioille. Poisoppiminen nähdäänkin näin aktiivisena ja tavoitteellisena prosessina, ei passiivisena tiedon unohtamisena. Tällainen uudistava poisoppiminen vaikuttaa organisaation kyvykkyyksiin myös välillisesti, koska se päivittää sen tietopohjaa kahdella tavalla: laajentamalla tiedon lähteitä (engl. knowledge breadth) ja syventämällä erikoistunutta osaamista (engl. knowledge depth), mikä vahvistaa yrityksen kykyä kehittää uudistavan ajattelun mukaisia toimintamalleja ja innovaatioita (Cegarra-Navarro ym., 2024).
Lopuksi
Voidaankin todeta, että uudistava poisoppiminen konkretisoi keskeisen mekanismin, jonka avulla organisaatio voi tuottaa monitasoista hyvinvointia systeemisessä kontekstissa. Uudistava poisoppiminen auttaakin järjestämään organisaation tietorakenteet uudelleen ja päivittää tietopohjaa sekä laajuuden että syvyyden osalta. Näin se vahvistaa myös kykyä omaksua ja hyödyntää uutta tietoa sekä rakentaa ratkaisuja, jotka tukevat hyvinvointia systeemisessä tulevaisuudessa.
Uudistava organisaatio edustaa siirtymää kohti systeemistä, elinvoimaa vahvistavaa toimintatapaa, jossa hyvinvointi ymmärretään koko sosioekologisen kokonaisuuden ominaisuutena yksilökeskeisen tarkastelun sijaan. Tämä edellyttää jatkuvaa oppimista, poisoppimista ja toimintamallien kriittistä uudelleenarviointia sekä siirtymää tehokkuus- ja kasvulähtöisyydestä kohti merkityksellisyyttä, yhteisöllisyyttä ja uudistumiskykyä korostavaa toimintaa, jossa hyvinvointi toimii organisaation keskeisenä lähtökohtana ja uudistumisen ajurina.
Lähteet
Armon, C. (2021) Collaboration in Higher Education: A Framework for Surpassing Sustainability and Attaining Regeneration. Philosophies, 6(4), 82. https://doi.org/10.3390/philosophies6040082
Camrass, K. (2022). Urban regenerative thinking and practice: a systematic literature review. Building research & information, 50(3), 339-350. https://doi.org/10.1080/09613218.2021.1922266
Cegarra-Navarro, J. G., Di Chiacchio, L., & Cubillas-Para, C. (2024). Enhancing green process innovation performance: The role of regenerative unlearning and knowledge base management. European Management Journal. https://doi-org.libproxy.tuni.fi/10.1016/j.emj.2024.05.004
Helne, T. (2021). Well-being for a better world: The contribution of a radically relational and nature-inclusive conception of well-being to the sustainability transformation. Sustainability: Science, Practice and Policy, 17(1), 220-230. https://doi.org/10.1080/15487733.2021.1930716
Hutchins; G. & Storm, L. (2019). Regenerative leadership. The DNA of life-affirming 21st century organisations. Wordzworth.
Kira, M., & Forslin, J. (2008). Seeking regenerative work in the post‐bureaucratic transition. Journal of organizational change management, 21(1), 76-91. https://doi.org/10.1108/09534810810847048
Konietzko, J., Das, A., & Bocken, N. (2023). Towards regenerative business models: A necessary shift?. Sustainable Production and Consumption, 38, 372-388. https://doi.org/10.1016/j.spc.2023.04.014
Mang, P. & Haggard, B. (2016). Regenerative Development and Design. A Framework for Evolving Sustainability. John Wiley & Sons. New Jersey.
Mannila, L. (2025). Kehomieli, lauma ja luonto. Tuuma-kustannus.
Mezirow, J. (2008). An overview on transformative learning. Lifelong learning, 40-54.
Nuutinen, M., Nousiainen, A. & Kurki, S. (2025). Mitä jos talouskasvu alkaakin regeneratiivisesta työelämästä? Kohti elämää vahvistavaa työelämää ja talousajattelua. VTT White paper. https://publications.vtt.fi/pdf/whitepapers/Mita_jos_talouskasvu_alkaakin_regeneratiivisesta_tyoelamasta_Loppuraportti.pdf
Reed, B. (2007). Shifting from “sustainability” to regeneration. Building Research & Information, 35 (6), 674-680. https://doi.org/ 10.1080/09613210701475753
Shrivastava, P., & Zsolnai, L. (2022). Wellbeing‐oriented organizations: Connecting human flourishing with ecological regeneration. Business Ethics, the Environment & Responsibility, 31(2), 386-397. https://doi.org/10.1111/beer.12421
Steger, M. F. (2025). Regenerative positive psychology: A call to reorient wellbeing science to meet the realities of our world. The Journal of Positive Psychology, 20(3), 373-396. https://doi-org.libproxy.tuni.fi/10.1080/17439760.2024.2365259
Taylor, J. A., & Spong, C. (2025). Cultivating Regenerative Systems of Wellbeing and Wellbeing Literacy. In Wellbeing Literacy (ss. 272-288). Routledge.
Thomas, S. (2025). Futures thinking and regenerative sustainability. Teoksessa The Routledge Handbook of Global Sustainability Education and Thinking for the 21st Century (ss. 307-324). Routledge India.
Wahl, D. C. (2006). Design for human and planetary health: a transdisciplinary approach to sustainability. Teoksessa WIT Transactions on Ecology and the Environment, 99 (ss. 57-72). https://doi.org/10.2495/RAV060281
Williams, K. A. (2026). The relational turn and impact: enabling and engaging emerging leadership towards regenerative futures. Teoksessa The Elgar Companion to Management Education and the Sustainable Development Goals (ss. 76-87). Edward Elgar Publishing.
