Julkisen hallinnon uudistamisen strategian mukaan yksi hallinnon toiminnalle 2030-luvulla asetetuista päämääristä liittyy rakenteiden uudistamiseen ja uusiin tapoihin toteuttaa hallinnon tehtäviä.
OKM:n hallinnonalan virastot eivät nykyisellään muodosta valtiovarainministeriön virastosuosituksen mukaista selkeää rakenteellista ja toiminnallista kokonaisuutta. OKM käynnisti 13.10.2021 koko hallinnonalan virastot kattavan konsernin kehittämishankkeen, jonka tavoitteena on varmistaa sivistyshallinnon toiminnan vaikuttavuus, laatu ja palvelukyky tulevaisuudessa. Hankkeen pohjalta käynnistyneessä Sivistyshallinto 2030 -uudistushankkeessa sivistyshallinon rakenteita uudistetaan siten, että sivistyshallinto muodostuisi 1.1.2026 alkaen ministeriön lisäksi viidestä virastosta.
Virastorakenteen uudistamisen lisäksi Sivistyshallinto 2030 -uudistushankkeella on myös digitalisaatioon, ohjaukseen, palvelutoimintoihin ja sivistyshallinnon rahoitukseen liittyviä tavoitteita. Niiden toteutuminen edellyttää sivistyshallinnon yhteisen johtamiskulttuurin rakentamista ja toiminnan organisoitumisen kehittämistä siten, että samanaikaisesti varmistetaan työyhteisöjen toimivuus ja edellytykset hyvälle työntekijäkokemukselle muutoksen keskellä.
Toiminnan organisoitumista ja työyhteisöjen toimivuutta koskevat tavoitteet kytkeytyvät julkisen hallinnon strategian lisäksi valtion yhteiseen henkilöstöstrategiaan. Hallinnon toimintaa on organisoitava sen mukaan, miten arvioidaan saatavan suurin vaikuttavuus. Johtamisen on oltava ihmislähtöistä ja sen on tähdättävä tuottavan ja tuloksellisen toiminnan varmistamiseen.
Sivistyshallinto 2030 -uudistuksen suuntaviivojen (VN/26187/2023-OKM-24) mukaan Sivistyshallinto on jatkuvasti uudistuva sekä yhdessä ja yhtenäisesti johdettu, toimiva kokonaisuus. Sivistyshallinnolle määritellyn tavoitetilan mukaan sivistyshallinto luo edellytykset kansalaisten hyvinvoinnille ja yhdenvertaisuudelle sekä yhteiskunnan kestävälle kehitykselle ja resilienssille.
Sivistyshallinto 2030 -uudistuksen suuntaviivojen (VN/26187/2023-OKM-24) mukaan sivistyshallinnon yhteiseksi johtamisen tavoitetilaksi on määritelty seuraavat yhteiset tavoitteet, jotka on tunnistettavissa myös tämän hankkeen tuella rakennettavan johtamiskulttuurin yhteiset tavoitteet: sivistyshallinto toimii ja oppii yhdessä, toiminta perustuu tutkittuun sekä yhteisesti tuotettuun ja jaettuun tietoperustaan, strateginen ja avoin dialogi on voimavara, digitalisaatio uudistaa hallinto- ja tietotyötä, muutoksia ennakoidaan ja niihin reagoidaan nopeasti. Koko sivistyshallintokonsernin uudistamisella parannetaan johtamisen vaikuttavuutta.
Hankkeen tavoitteet
- Yhtenäisen johtamiskulttuurin määrittely
- Keski- ja lähijohdon tukeminen muutoksessa
- Integraatiojohtamisosaamisten kehittäminen
- Tavoiteltavien synergiahyötyjen edistäminen
Menetelminä käytetään: Sivistyshallinto 2030 -muutoskysely, keski-ja lähijohdon haastattelut, johdon webinaarit ja fasilitoidut työpajat sekä kehittämistehtävät tilaisuuksien välillä.
Hankkeen tulokset
Tärkein hankkeen lopputulos on sivistyshallinnolle luotu yhteinen näkemys johtamiskulttuurin vahvuuksista ja kehittämiskohteista. Lisäksi hankkeen aikana pystyttiin luomaan kokonaan uutta, virastorajat ylittävää johdon keskustelukulttuuria johtamisesta (johtamiskulttuurin rakentamisen metataso).
Suurin hyöty on hankkeen aikana tunnistetuista lukuisista kehittämistoimenpide-ehdotuksista, joiden avulla tavoiteltuun, nykyistä yhtenäisempään sivistyshallinnon johtamiskulttuuriin on mahdollista edetä. Kehittämistyön perustan muodostavat hankkeen aikana sivistyshallinnon johdon yhdessä määrittelemät, strategista dialogia, henkilöstöjohtamista ja johtoryhmätyöskentelyä koskevat tavoitetilat.
Kehittämishankkeissa kannattaa varata aikaa peruskäsitteiden määrittelyyn. Toiminnan muutoksen edellytyksenä on ajattelun muuttuminen. Ajattelu ja ajattelua koskeva vuorovaikutus (keskustelu, lukeminen, kirjoittaminen jne.) perustuu käsitteisiin. Yhteinen ajattelun muuttuminen on siis mahdollista vain, jos varmistetaan, että keskeiset käsitteet ymmärretään ja tulkitaan mahdollisimman samalla tavalla.
Käsitteiden erilaiseen tulkintaan vaikuttaa mm. henkilön organisaatiohistoria ja se, millä tasolla hän organisaatiossa työskentelee. Hankkeemme työpajavaiheessa tuli esille, että mitään peruskäsitettä ei lähtökohtaisesti voi pitää itsestäänselvyytenä. Yleensä muutosjohtamisen teorioissa painottuu muutoksen aikajänne (vaiheet), henkilöstön erilaiset muutosvalmiudet ja nopeasti saavutettavien ”motivaatiotavoitteiden” asettaminen. Myös ajattelulla ja kielellä on merkitystä. Muutostukihankkeiden aluksi onkin hyödyllistä aluksi tunnistaa ja määritellä onnistumisen kannalta keskeiset käsitteet.