Verohallinnolla on kriittisen tärkeä perustehtävä suomalaisen yhteiskunnan toimintojen turvaajana. Isona organisaationa meidän on kyettävä sopeutumaan ja ennakoimaan toimintaympäristön muutoksia, joita tapahtuu jatkuvasti. Haluamme kirkastaa ja vahvistaa keskijohdon roolia johtaa näin isoa organisaatiota ja suurta henkilömäärää jatkuvasti muuttuvassa ja myös reunaehdoiltaan kiristyvässä toimintaympäristössä hyvän ja kestävän henkilöstöjohtamisen kautta.
Keskijohdon Luotsi-valmennusohjelma vaikuttaa koko Verohallinnon henkilömäärän (5285) johtamiseen. Osallistujamäärä valmennusohjelmaan on noin 45-50 henkilöä ja osallistujat toimivat lähtökohdin lähiesihenkilöiden johtamistehtävässä tai vastaavat laajoista vastuualueista, joiden reunaehtoja ja prosesseja lähijohtajat (lähiesihenkilöt ja työtä ohjaavat tahot) johtavat henkilöstön rajapinnassa.
Hankkeen tavoitteet
1. Osallistujien strategisen johtamisosaamisen kehittäminen yksilölliset tarpeet huomioiden
2. Johtamisen yhteisen perustan vahvistaminen
3. Verkostoitumisen ja yhteistyön edistäminen
Menetelmät
- Johtamisen laadun mittaus (360-arviointi)
- Lähipäiväjaksot ts. moduulit (valmentavat ja osallisuutta vaativat työskentelytavat)
- Ennakko-, väli-, moduulien kotitehtävät
- Ryhmäcoachaus-tapaamiset
- Vertaissparraus osallistujien kesken
- Palautekyselyt osallistujille
Hankkeen tulokset
Hankkeen tavoitteet täyttyivät keskijohdon yhteisen ymmärryksen ja toisiin tutustumisen näkökulmasta. Organisaation keskijohto on yhtenäisempi ja tietoisempi hyvän johtajuuden merkityksestä strategisella, taktisella ja operatiivisella tasolla. Palautteen perusteella osallistujat kokivat erittäin tärkeäksi, että heillä oli mahdollisuus ja aikaa keskustella johtamisesta keskijohdon kesken. Osallistujien sitoutuminen hankkeessa oli erinomaista.
Organisaatio koki kovat sopeuttamistoimet kesken hankkeen ja henkilöstön työntekijäkokemuksen taso pystyttiin pitämään haastavina aikoina ennallaan hyvällä tasolla. Henkilöstöbaron tuloksien perusteella tulokset tippuivat lievästi johtuen huolesta palvelusuhteen pysyvyydestä jatkossa. Osallistuneiden johtajien 360-arviointien tulos kehittyi alku- ja loppumittauksen välillä positiivisesti 0,15 yksikön verran, kokonaisarvion ollen hyvä. Kehitystä oli 360-arvion lähes kaikilla osa-alueilla.
Kannustamme kaikkia suuria organisaatioita keräämään keskijohto kokoon tutustumaan toisiinsa paremmin ja keskustelemaan omasta johtajuudesta raadollisen rehellisesti. Ilman psykologista turvallisuutta ja riittävää käsitystä omasta roolista kokonaisuudessa yhteinen päätöksenteko ei ole niin vaikuttavaa ja tehokasta kuin olisi mahdollista.
Opimme, että organisaation toiminnassa on aina osa-alueita, joita voi ja on syytä keskustella tarkemmin ja löytää ratkaisut ja tavat, joilla johtamisen yhtenäisyys varmistetaan läpi johtamisroolien. Huomasimme myös, että vaikuttavinta valmennusta tuotetaan kyvykkään ja aloitteellisen oman organisaation väen osallistumisen kautta. Kukaan ulkopuolinen ei voi tietää organisaation tärkeimpiä keskustelun aiheita, joihin kyseisen osallistujajoukon olisi kulloinkin keskityttävä.